In breve: prima di scegliere un fractional executive, cioè un manager senior che entra nel vostro team di leadership a tempo parziale (una forma di temporary management), scrivete un brief di una pagina che risponda a sei domande: qual è il problema, come si riconosce il successo, quale ruolo state coprendo, quali poteri decisionali ha, quanto tempo richiede, quali sono il budget e i vincoli. Inviate lo stesso brief a due o tre candidati e confrontate le loro risposte. Il modello gratuito in Word qui sopra contiene già le sei sezioni da compilare.
La maggior parte degli inserimenti fractional che vanno male era destinata a fallire prima del primo giorno. Il brief era un titolo e una vaga speranza: “ci serve un COO” o “ci serve qualcuno che metta ordine sull’AI”. Ogni candidato ha proposto un lavoro diverso, l’azienda ha scelto la persona più convincente anziché quella giusta, e tre mesi dopo nessuno sapeva dire se avesse funzionato.
Un brief di una pagina risolve gran parte di questo. Richiede un’ora, ed è l’ora più utile che dedicherete alla scelta.
Perché il brief conta di più per un ruolo fractional
Un dirigente a tempo pieno ha il tempo di capire in che cosa consista davvero il lavoro. Un fractional executive presente uno o due giorni a settimana non ce l’ha. Ogni giornata spesa a ricostruire il brief è una parte consistente del suo mese.
Un brief svolge anche tre compiti che una conversazione non può svolgere:
- Obbliga il team di leadership a mettersi d’accordo prima. Se il CEO e il board non riescono a compilare insieme le misure di successo, il problema non è ancora pronto per un inserimento.
- Rende i candidati confrontabili. Quando tutti rispondono allo stesso brief, confrontate il loro ragionamento, non la loro presentazione commerciale.
- Diventa la scheda di valutazione. Le misure che scrivete oggi sono quelle che verificherete al novantesimo giorno.
Come scegliere un fractional executive: le sei domande a cui rispondere prima
1. Qual è il problema, e come lo sapete?
Scrivetelo in una o due frasi, con le evidenze. “La crescita dei ricavi si è fermata al 4% per tre trimestri mentre il mercato cresceva del 12%” è un brief. “Dobbiamo crescere più in fretta” non lo è.
Se non sapete ancora descrivere il problema, anche questa è un’informazione utile. Di solito significa che vi serve una diagnosi breve, a perimetro definito, prima di impegnarvi su un ruolo.
2. Come si riconosce il successo al giorno 90 e al mese 12?
Scegliete due o tre misure, con il valore attuale e l’obiettivo. Il giorno 90 deve mostrare un primo risultato. Il mese 12 è il risultato che giustifica il ruolo.
Le misure migliori sono quelle che l’azienda già monitora o può cominciare a monitorare facilmente: il tasso di conversione delle trattative (win rate), i tempi di lancio, le ore perse nei passaggi manuali tra team, la quota di progetti pilota di AI arrivati in produzione. Racconto come sono dei buoni primi 90 giorni in che cosa fa un fractional CXO nei primi 90 giorni.
3. Quale ruolo state coprendo?
Indicate il ruolo, a chi riporta e con chi lavora. In un’azienda del mid-market di solito si tratta di un Fractional CRO o CMO per i ricavi, di un Fractional COO per le operations o di un Fractional Chief AI Officer per AI e automazione. Siate onesti se non ne siete sicuri. Un problema di ricavi e un problema operativo possono sembrare uguali visti dall’alto. Va benissimo scrivere “CRO o COO, non ancora deciso”, e lasciare che siano i candidati a dirvi che cosa ne pensano.
Se state valutando quale ruolo vi serve, questi articoli possono aiutare: quando serve un Fractional COO, Fractional CRO o direttore vendite e la vostra azienda ha bisogno di un Chief AI Officer?
4. Quali poteri decisionali avrà?
È la domanda che la maggior parte dei brief salta, ed è quella che decide se un fractional executive può portare risultati. Mettete per iscritto:
- che cosa può decidere senza chiedere, come modifiche ai processi o la scelta di fornitori sotto un certo importo
- che cosa richiede un’approvazione, come le assunzioni o le spese oltre quell’importo
- se gestisce direttamente delle persone o guida attraverso altri
Un fractional executive con responsabilità ma senza poteri decisionali diventa un consulente costoso. Se non siete pronti a delegare le decisioni, un advisory retainer è la formula più onesta.
5. Quanto tempo, e dove?
Giorni a settimana, presenza in azienda, data di inizio e durata iniziale. Un giorno a settimana è adatto alla strategia e al ritmo del team di leadership. Due o tre sono adatti a un lavoro operativo sul campo o a un risanamento. Se il lavoro richiede qualcuno ogni giorno, state descrivendo un temporary manager a tempo pieno, non un ruolo fractional. Spiego la differenza in fractional o temporary manager.
6. Qual è il budget, e che cosa non è in discussione?
Indicate una fascia mensile in euro, IVA esclusa. Farete risparmiare tempo a tutti, e i candidati validi vi diranno che cosa quel budget può e non può comprare. Per le tariffe di mercato in Italia per ciascun ruolo, vedete quanto costa un temporary manager, oppure fate i vostri conti con il calcolatore dei costi.
Poi aggiungete il contesto che chi arriva da fuori non può vedere: che cosa avete già tentato e com’è andata, ciò che non si può cambiare, e i clienti, i sistemi o le persone da non disturbare.
Che cosa contiene il modello di una pagina
Il modello gratuito in Word trasforma le sei domande in una pagina da compilare e inviare:
| Sezione | Che cosa scrivete |
|---|---|
| Il problema | Una o due frasi, con le evidenze |
| Come si riconosce il successo | Due o tre misure, valore attuale e obiettivo, al giorno 90 e al mese 12 |
| Il ruolo | Ruolo, a chi riporta, con chi lavora |
| Poteri decisionali | Che cosa può decidere, che cosa richiede un’approvazione, il budget che gestisce |
| Tempo e modalità | Giorni a settimana, presenza in azienda, data di inizio, durata iniziale |
| Budget e vincoli | Fascia mensile, che cosa avete già tentato, che cosa non è in discussione |
Si chiude con cinque domande da porre a ogni candidato, così che ogni conversazione copra gli stessi temi.
Come usare il brief per scegliere
Inviate lo stesso brief a due o tre persone. Chiedete a ciascuna di rispondere per iscritto, in modo sintetico, prima dell’incontro. Una risposta di una pagina vi dice più di un’ora di conversazione, perché potete metterle una accanto all’altra.
Fate le stesse domande in ogni conversazione:
- Che cosa fareste nei primi 30 giorni?
- Quale delle nostre misure cambiereste, e perché?
- Che cosa resta fuori dal vostro perimetro?
- Come vi fate pagare, e qual è il periodo di preavviso?
- Con chi possiamo parlare di un lavoro simile che avete svolto?
Fate attenzione a questi segnali d’allarme:
- Sono d’accordo con tutto ciò che c’è nel brief. Un buon candidato contesterà almeno una misura o un’ipotesi.
- Non sanno dire che cosa non faranno. Tutti hanno dei limiti. Non conoscerli è un rischio.
- Chiedono un vincolo lungo fin dal primo giorno. Una durata iniziale breve e un preavviso chiaro tutelano entrambe le parti.
- Il compenso dipende da provvigioni o da un success fee. Può spostare l’attenzione verso ciò che rende più in fretta.
- Nessuna referenza per un lavoro simile. Il lavoro deve essere riconoscibile, anche se il nome del cliente resta riservato.
Che cosa chiedo, e che cosa concordo
Quando un CEO mi invia un brief, la prima conversazione riguarda le misure e i poteri decisionali, perché sono loro a decidere se posso essere d’aiuto. Se il problema non è ancora chiaro, propongo prima una diagnosi a compenso fisso anziché un ruolo. Lavoro in inglese: se volete includermi tra i candidati, inviatemi il brief in inglese. Anche le conversazioni e l’incarico si svolgono in inglese.
Quando decidiamo di procedere, le mie condizioni sono semplici. I ruoli fractional prevedono un compenso mensile fisso, concordato prima di iniziare, senza provvigioni né success fee. C’è un minimo di tre mesi, poi si prosegue di mese in mese con 30 giorni di preavviso per entrambe le parti. Ogni 90 giorni verifichiamo l’incarico rispetto alle misure del brief. Ne parlo più a fondo in come lavoro.
In sintesi
La qualità di un inserimento fractional si decide in gran parte prima che qualcuno cominci. Se il vostro team di leadership riesce a mettersi d’accordo, su una pagina, sul problema, su due o tre misure, sul ruolo, sui suoi poteri decisionali, sul tempo e sul budget, otterrete proposte confrontabili, una decisione più rapida e una scheda di valutazione per il giorno 90. Se non ci riuscite ancora, anche questa è una risposta: partite da una diagnosi breve, non da un ruolo.
Scaricate il modello in Word, salvatene una copia con un nuovo nome, compilatelo con il vostro team di leadership e inviatelo alle persone della vostra rosa. Se volete che io sia una di loro, inviatelo in inglese a sam [at] samakbari [dot] com oppure prenotate una call di 30 minuti e lo esamineremo insieme. Potete anche leggere come lavoro come Fractional COO, Fractional CRO / CMO o Fractional Chief AI Officer.
Domande frequenti
Quanto tempo serve per inserire un fractional executive?
Con un brief chiaro e un budget concordato, spesso da due a quattro settimane: circa una settimana per parlare con due o tre candidati, e un’altra per verificare le referenze e concordare le condizioni. Senza un brief di solito serve di più, perché ogni conversazione ridefinisce il ruolo.
Che cosa deve prevedere il contratto con un fractional executive?
Il perimetro e le misure concordate, i giorni a settimana e la presenza in azienda, il compenso e le spese, la durata iniziale e il preavviso, la riservatezza e la titolarità del lavoro svolto, la gestione dei conflitti con altri clienti e l’assicurazione. Inserite le misure nel contratto, non solo nella proposta.
Un fractional executive va pagato a provvigione o con un success fee?
Non lo consiglio, e io non lavoro così. Un compenso mensile fisso mantiene l’attenzione sui risultati concordati anziché su ciò che rende più in fretta. Se volete che qualcuno risponda dei risultati, valutate l’incarico sulle misure a 90 giorni scritte nel brief.
Con quanti candidati conviene parlare?
Due o tre, tutti con lo stesso brief. Con meno non avete nulla da confrontare. Con di più il processo comincia a costare più tempo dei vertici di quanto il ruolo ne farà risparmiare nel primo mese.
